Persepsi Dukungan Organisasi / Perceived Organization Support (POS)

a. Pengertian Persepsi

            Persepsi merupakan suatu proses yang mana seseorang mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan-kesan sensorinya dalam usahanya memberikan suatu makna tertentu pada lingkungannya (Siagian, 2002: 100). Lebih lanjut Siagian mengatakan, pesepsi tiap orang dapat berbeda-beda karena persepsi seseorang sangat dipengaruhi oleh keinginan dari individu tersebut. Sementara itu menurut Walgito (2002: 69), persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh proses penginderaan terhadap suatu stimulus yang kemudian diorganisasikan dan diinterpretasikan oleh individu, sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diindera tersebut. Seseorang memilikli perasaan, kemampuan berpikir, dan pengalaman-pengalaman yang tidak sama yang menyebabkan persepsi orang terhadap stimulus atau objek yang sama dapat berbeda-beda.

            Menurut Ivancevich (2007: 118) Persepsi memang mempengaruhi realitas, ini adalah pemikiran di balik kecenderungan dimana ekspektasi seseorang terhadap individu berperilaku dengan cara yang konsisten dengan ekspektasi tersebut. Ramalan yang menyebabkan orang untuk memenuhi ekspektasi disebut dengan efek Pygmalion. Sedangkan ramalan yang menyebabkan orang berperilaku dengan cara negatif untuk memenuhi ekspektasi yang rendah disebut dengan efek Golem. Persepsi berkenaan dengan fenomena dimana hubungan antara stimulus dan pengalaman lebih kompleks dari pada proses sensasi. Luthans (2005: 194) mendefinisikan Persepsi merupakan interpretasi unik dari suatu situasi, bukan rekaman situasi. Singkatnya persepsi merupakan proses kognitif kompleks yang menghasilkan gambaran dunia yang unik, yang mungkin agak berbeda dari realita. Dalam Rivai (2005: 359) Persepsi adalah proses kognitif yang dipahami oleh setiap orang dalam memahami sesuatu baik melalui penglihatan, pendengaran, maupun perasaan. Persepsi seseorang dapat dipengaruhi beberapa faktor, antara lain keadaan psikologi, keluarga dan faktor kebudayaan.

            Selanjutnya, menurut Rivai dikatakan bahwa persepsi merupakan penafsiran yang unik terhadap situasi dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi.  Persepsi akan mempengaruhi penilaian seseorang terhadap baik keamanan kerja maupun Ketidakamanan Kerja yang di alami secara langsung dalam organisasinya. Persepsi merefleksikan keinginan karyawan akan keberadaanya dalam organisasi hal ini mengarah pada Komitmen karyawan dari organisasi dimana karyawan bekerja.

Menurut Robbins (2008:175) persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberi arti bagi lingkungan mereka. 

b. Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat di butuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002; 701) persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasinya. Penelitian yang dilakukan yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Dari penelitian Rhoades (2002: 705) pada sampel karyawan dari berbagai organnisasi ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.

            Rhoades dan Eisenberger (2002: 698) mengungkapkan persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang di bentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang di bentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

             Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagai kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan  tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation (keanggotaan). Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka. Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.

            Masih menurut Rhoades dan Eisenberger (2002: 698) walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan dengan persepsi individual mereka. Para karyawan yakin bahwa organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang positif atau negatif terhadap mereka yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penghargaan terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut.

c. Aspek-aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi

             Menurut Robbins (2008: 103) dukungan organisasional yang di rasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan di pertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan dan pengawas mereka di anggap suportif. Jika dukungan organisasional yang dirasa positif dan komitmen organiasinya kuat maka kemungkinan akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Menurut survey yang dilakukan Heavy-Duty Division Springfield Remanufacturing dalam Robbins (2008: 105) keterlibatan karyawan secara katif dalam keputusan divisi dan profitabilitas adalah tertinggi dalam seluruh perusahaan, manajemen beranggapan bahwa moral yang ada juga tinggi. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Apabila persepsi menyimpang ini menimbulkan sikap negative tentang pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya, karena perilaku karyawan di dasarkan pada persepsi bukan kenyataan. Sigit (2003: 19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya:

·            Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni.

·            Attribution (membuat atribusi), Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain. 

·            Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama hindu,

·            Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi.

            Persepsi tidak muncul begitu saja ada beberapa faktor yang melatar belakangi munculnya persepsi. Faktor-faktor tersebut menyebabkan orang dapat mempunyai interprestasi yang berbeda-beda mengenai suatu stimulus yang sama. Walgito (2002: 70-71) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi, antara lain :

a. Objek yang dipersepsi

     Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau reseptor. Stimulus dapat datang dari luar individu yang mempersepsi, tetapi juga dapat datang dari dalam individu yang bersangkutan yang langsung mengenai syaraf penerima yang bekerja sebagai reseptor.

b. Alat indera, syaraf, dan pusat susunan syaraf

     Alat indera atau reseptor merupakan alat untuk menerima stimulus. Disamping itu juga harus ada syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan syaraf, yaitu otak sebagai pusat kesadaran.

c. Perhatian 

     Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi diperlukan adanya perhatian yaitu merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam rangka mengadakan persepsi. Perhatian merupakan pemusatan atau 30 konsentrasi dari seluruh aktivitas individu yang diajukan kepada sesuatu atau sekumpulan objek.

            Dalam penelitian yang di kemukakan oleh Saad et al (2008: 25) Persepsi merupakan salah satu faktor kunci yang mempengaruhi Komitmen karyawan karyawan, kepuasan kerja dan kualitas hidup secara umum. Banyak peneliti yang mempelajari hubungan antara dukungan organisasi dan kualitas hidup karyawan dan menemukan bahwa hal tersebut memiliki dampak positif terhadap Komitmen karyawan, kinerja karyawan sama seperti kepuasan kerja menurut Rhoades, et al. (2002) dalam Dixon et al (2007: 25). Menurut Robbins (2008: 175-176) ada tiga faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu:

a.       Pelaku persepsi

Apabila seorang individu memandang pada suatu target dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran tersebut dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadi dari pelaku persepsi individual tersebut. Karakteristik yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu, dan pengharapan.

b.      Target persepsi

Karakteristik-karakteristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi persepsi.

c.       Situasi

Unsur-unsur dalam lingkungan sekitar sepeti waktu, keadaan tempat bekerja, dan keadan sosial dapat mempengaruhi persepsi seseorang. Persepsi harus dilihat secara kontesktual yang berarti dalam situasi mana persepsi tersebut timbul dan perlu pula mendapat perhatian.

Robbins (2008: 175) memaparkan bahwa terdapat faktor-faktor yang beroperasi untuk membentuk dan terkadang merubah persepsi, faktor-faktor ini bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi, dalam diri objek atau target yang diartikan, atau dalam konteks situasi dimana persepsi tersebut dibuat. 

            Robbins mengemukakan (2008: 185) ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa individu akan berusaha untuk mengesahkan persepsi mereka tentang kenyataan, bahkan ketika persepsi-persepsi tersebut salah. Karakteristik ini sangat relevan ketika kita mempertimbangkan harapan kinerja dalam pekerjaan.

            Aspek-aspek persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek persepsi yang dikemukakan oleh Branca, Woodworth dan Marquis dalam Walgito (2002: 69) yaitu aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Aspek-aspek tersebut diuraikan sebagai berikut:

 a.       Aspek Kognitif

Aspek kognitif merupakan komponen sikap yang berisi kepercayaan individu terhadap objek sikap. Kepercayaan itu muncul karena adanya suatu bentuk yang telah terpolakan dalam pikiran individu. Kepercayaan itu juga datang dari apa yang pernah individu lihat dan ketahui sehingga membentuk suatu ide atau gagasan tentang karakteristik objek. Kepercayaan ini dapat menjadi dasar pengetahuan bagi individu tentang suatu objek dan kepercayaan ini menyederhanakan fenomena dan konsep yang dilihat dan yang ditemui. Perlu juga dikemukakan bahwa kepercayaan tidak selamanya akurat, karena kepercayaan itu muncul juga disebabkan oleh kurangnya informasi tentang objek.

b.      Aspek Afektif

Aspek afektif ini menyangkut kesan atau perasaan individu dalam menafsirkan stimulus sehingga stimulus tersebut disadari. Aspek afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional subjektif dari individu terhadap objek persepsi, berisi perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsi.

c.       Aspek Konatif

Aspek konatif menunjukkan bagaimana perilaku dan kecenderungan  berperilaku yang ada dalam diri individu berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepercayaan dan perasaan banyak mempengaruhi perilaku. Komponen konatif meliputi perilaku yang tidak hanya dilihat secara langsung, tetapi meliputi pula bentuk perilaku yang berupa pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu objek yang dipersepsi. 

Referensi:

Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rhoades, Eisenberger, 2002. Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714.
Saad, Samah dan Juhdi, 2008. Employees’ Perception on Quality Work Life and Job Satisfaction in a Private Higher Learning Institution, International Review of Business Research Papers, Vol. 4 No.3 June  Pp.23-34.

Siagian, Sondang P., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sigit, Soehardi, Prof. Dr, 2003. Esensi Perilaku Organisasional, BPFE universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta. 

Walgito, Bimo, 2002. Pengantar Psikologi Umum, Andi, Yogyakarta.